什么是行為(wèi)锚定等级评价法？行為(wèi)定位法如何实施？

在考核制度中，有(yǒu)一种考核方法叫作行為(wèi)锚定等级评价法，它是由美國(guó)學(xué)者史密斯和德尔提出的。这种考核方法的具體(tǐ)做法是建立一个等级评价表，然后根据评价表上的内容对员工的实际行為(wèi)进行测评并划分(fēn)相应的等级。因此，它又(yòu)叫行為(wèi)定位法。

行為(wèi)锚定等级评价法的实质是将关键事件法与评级量表法结合起来。也可(kě)以说，这种考核方法是进一步拓展了关键事件考核法。实际上，不同的员工在完成同类工作的时候，其效果和效率的确存在着差异。如果对其实行无差别对待，那么员工的工作积极性显然就难以调动起来。

行為(wèi)锚定等级评价法具體(tǐ)分(fēn)為(wèi)4个步骤，其内容如图 12-3 所示。

图12-3　行為(wèi)锚定等级评价法的4个步骤

公司在运用(yòng)行為(wèi)锚定等级评价法对员工进行考核时，首先，公司需要对员工所处的工作岗位进行分(fēn)析。因為(wèi)即使在同一家公司中，不同的工作岗位也会存在學(xué)历、能(néng)力、劳动强度上的差异。如果公司不对这些因素进行分(fēn)析，那么制定出来的评价标准也就会失去合理(lǐ)性。随之而来的考核结果也就不具有(yǒu)可(kě)信性，没有(yǒu)参考价值。相反，如果公司对每一类工作岗位进行分(fēn)析，并从中获取关键事件，将之作為(wèi)制定考核标准的主要依据，就能(néng)对处于这个工作岗位的员工起到激励作用(yòng)，调动他(tā)们的工作积极性。从整體(tǐ)来看，这样的考核标准也是十分(fēn)合理(lǐ)的。所以，使用(yòng)行為(wèi)锚定等级评价法时，一定要对考核对象的工作岗位进行详细分(fēn)析。

其次，公司负责人需要根据岗位分(fēn)析的结果，制定绩效评价等级，这是等级评价法的主要参考依据，因此在制定的过程中需要综合考虑多(duō)种有(yǒu)效因素。通常情况下，绩效评价等级一共分(fēn)為(wèi) 5 ～ 9 个等级。等级越多(duō)，越能(néng)从细微处區(qū)分(fēn)各个等级之间的差别，也就是说，考核的结果越精确。

再次，為(wèi)了保证制定的依据切实可(kě)行，可(kě)由另一组管理(lǐ)人员对关键事件进行重新(xīn)分(fēn)配。经过两轮的分(fēn)配和归类，这样确定下来的关键事件的最终位置也就具有(yǒu)了较高的可(kě)信度。由此，也就能(néng)制定出较為(wèi)科(kē)學(xué)合理(lǐ)的绩效考评指标體(tǐ)系。

最后，也是行為(wèi)锚定等级评价考核體(tǐ)系建立的第四个步骤，它的内容是对关键事件进行评定。由于在第二步中制定了5 ～ 9个评价等级，进而在第三步中又(yòu)进行了重新(xīn)验证，所以，最后还需要进行一次总體(tǐ)上的审核。如果审核结果显示前两步中确定下来的标准没有(yǒu)问题，那么在最后一步可(kě)以对它们进行排序。排序的依据是事件的重要程度，越重要的事件排列的位置越靠前。

行為(wèi)锚定等级评价法也不是一种十全十美的考核方法，它既有(yǒu)优点，也有(yǒu)缺点。行為(wèi)锚定等级评价法的优点是考核的标准更加清晰，对员工的绩效考量更加精确。另外，它的反馈效果比较好，其连贯性和可(kě)信度均较高。

行為(wèi)锚定等级评价法的缺点是制定科(kē)學(xué)的等级评价體(tǐ)系需要付出大量的人力和财力。而且在实施这种考核方法的过程中，也需要花(huā)费较高的费用(yòng)。除此之外，当遇到较為(wèi)复杂的工作时，考核人员在考核的过程中还极易出现偏差。因為(wèi)有(yǒu)些工作的行為(wèi)与其结果的联系不够紧密，这就会让考核者将注意力放到结果上，而忽视了具體(tǐ)的行為(wèi)。

每种考核方法都各有(yǒu)缺点，这很(hěn)正常，重要的是公司管理(lǐ)人员要认识到其缺点所在。那么，在使用(yòng)这种考核方法的时候，有(yǒu)效规避缺点，放大优点，它也能(néng)成為(wèi)一种较好的考核方法。

 

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